یک پروسه پیچیده؛ مربیان چگونه شغل جدیدشان را پیدا می‌کنند؟

هفت‌یک- به محض اینکه فردی می‌رود، دیگری وارد می‌شود. مربی‌ای که به تازگی یک ساعت و حتی بیشتر را برای ارائه‌ی یک پاورپوینت روی لپ‌تاپ کار کرده بود و  با مسئولان باشگاه معامله‌اش نشده بود، می‌گوید: “من می‌دونم شما دارین چی کار می‌کنین!” و آن‌ها هم در جواب می‌گویند: “و ما هم می‌دونیم تو داری چیکار می‌کنی!”

در نهایت هردو طرف به هم لبخند می‌زنند و برای یکدیگر آرزوی موفقیت می‌کنند. در صورتی که در نهایت وقت خود را تلف کرده بودند و شغل به سمت دیگری سوق پیدا کرد.

این یک داستان مشابه دیگر در اوایل امسال این بود که یک مربی ملاقاتی با یک باشگاه لیگ برتری داشت و توسط یک دستیار فنی همراهی می‌شد تا فایل‌هایش را بتواند روی لپ‌تاپ ارائه کند. چیزی که مربی درباره‌ی تیم اطلاع نداشت، ارزش دانستن هم نداشت. ولی در انتها باشگاه یک فرد دیگری را انتخاب کرد.

حداقل آن مربی از این موضوع خیالش راحت بود که بهترین شانس ممکن برای رسیدن به موفقیت را به خود داده بود و در آن مسیر قدم گذاشته بود، برخلاف هافبک انگلیسی که از تعطیلات در خاورمیانه برگشته بود و با همان حالت آفتاب گرفته مستقیماً به لندن رفت تا در مصاحبه باشگاهی در چپمیونشیپ شرکت کند اما از مهاجمی که خیلی تعریفش را کرد، اسمی نبرد.

او گفته بود :”این بازیکن خوبی است.”

جای تعجب ندارد که به محض خروج او روی اسمش خط کشیدند.

یک مدیر ورزشی باتجربه که به شرط فاش نشدن اسمش مصاحبه کرده، وقتی از او پرسیدند که آیا تجربه‌ی مشابهی دارد، آه می‌کشد. “صددرصد. قطعاً فراموش نکردنیه. شما اصلاً انتظار چنین چیزی رو نداری. اما باید آمادگی‌شو داشته باشی.”

مارسلو بیلسا هم تقریباً با اندکی تفاوت، به همین شکل رفتار کرده است، در تابستان 2018 وقتی مدیران لیدز از او پرسیدند که چه اطلاعاتی از چمیونشیپ داری، او تمام سیستم‌های بازی را که تیم‌ها با آن بازی می‌کردند، ارائه کرده است.

مارسلو بیلسا پیش از مذاکره از مدیران لیدز، تحقیق زیادی در مورد شیوه بازی این تیم و دیگر تیم‌های چمپیونشیپ انجام داده بود.

فرآیند انتصاب مربی ـ که البته همین چندی پیش با برگشتن روی هاجسون به کریستال‌پالاس (البته برای بار چندم)، یکی از آخرین قربانیان خود را هم به نمایش گذاشت‌ـ انواع و اقسام داستان‌ها را با خود دارد، و در مواقعی طولی نمی‌کشد تا بفهمیم چه روند وحشیانه و دردناکی می‌تواند داشته باشد.

ایان هالووی، مربی‌ای که در چهار سطح حرفه‌ای فوتبال انگلیس مربی‌گری کرده می‌گوید:”این مثل خود فوتبال پرهرج و مرجه.”

با این حال، تصمیم‌گیرندگان در تلاش مضاعند تا به همه چیز نظم بدهند.

***

امروزه داده‌ها در همه جا هستند، و باعث می‌شود باشگاه‌ها با استفاده از این شیوه، بتوانند بازیکنان و مربیان را شناسایی کنند، و امروزه علاوه بر باشگاه‌هایی که در این روش پیشرو بودند مابقی هم از این سیستم استفاده می‌کنند.

عمر چائودری کارمند ارشد بخش اطلاعات کمپانی Twenty First Group است. شرکتی که به باشگاه‌ها در بخش جمع‌آوری و فناوری داده برای رسیدن به برتری، مشاوره می‌دهد. او می‌گوید: “این روند طی دو تا سه سالِ گذشته به شدت فزاینده بوده. ما فقط در این تابستان درگیر تعداد زیادی جذب سرمربی یا فرآیندهای ادامه نظارت بوده‌ایم.”

منظور چائودری از فرآیند ادامه نظارت برنامه برای جانشینی است که اغلب در اولین اقدام با انتخاب مربی صورت می‌گیرد. درواقع، چائودری به این نکته اشاره کرده که چگونه بیشتر باشگاه‌ها به جای جست‌وجوی مربیانی که بیکار هستند، مربیان باشگاه‌های دیگر را به خدمت می‌گیرند و این تغییر باعث می‌‌شود مالکان و مدیران ورزشی احساس آسیب‌پذیر بودن داشته باشند.”

چائودری در این باره توضیح می‌دهد که: “پس آن‌ها سعی می‌کنند که پیش‌دستی کنند و بگویند که بیایید لیستی از ده مربی را تهیه کنیم که به معیارهای ما نزدیک باشد. و این‌جاست که بانک اطلاعاتی وارد می‌شود و نقش مهمی را به خود می‌گیرد. چرا که شما در این مرحله نمی‌توانید با کسی در این باره صحبت کنید چراکه باعث می‌شود مسأله‌ی به این مهمی که درباره‌ی سرمربی شماست به بیرون درز کند. پس نیاز است که شما همچون یک ناظر بیرونی به این فرآیند نگاه کنید.

آنچه که داده‌ها انجام می‌دهند این امکان را به شما می‌دهد تا بتوانید به کل پایگاه‌های جهانی اطلاعات مربیان نگاه کنید و آن را به مجموعه‌ای کوچک متناسب با نیاز خود محدود کنید. معمولاً این مجموعه‌ها از نظر تأثیر عملکرد تا نوع عملکرد نسبت به منابع متغیر است. مشخص کردن نوع استایل بازی- نوع بازی مد نظر باشگاه- هم یکی از مسائل بزرگ و اساسی است، اما این هم باید متناسب با بازیکنان باشد. و سپس چیز‌هایی مانند ترکیب بازیکنان برای مربی و این که آن‌ها چقدر به بازیکنان جوان فرصت می‌دهند؟ آیا آن‌ها از خریدهای تازه استفاده می‌کنند یا آن‌ها را تلف می‌کنند و نیمکت‌نشین‌شان می‌کنند؟”

با گوش کردن به صحبت‌های چائودری سخت است که ذهن‌مان به سمت برایتون نرود و به شیوه‌ای که گراهام پاتر از آن‌ها جدا شد و به چلسی پیوست، فکر نکنیم. مشخصاً برایتون برنامه‌ی مشخصی برای جانشینی داشت و اطلاعات داده‌ها بخش مهمی از این روند بود که روبرتو دی‌زربی، این مربی تأثیرگذار ایتالیایی، جانشین او شود.

چائودری پاسخ می‌دهد که:”قطعاً. و شما می‌تونین این نکته رو ببینین که تیم‌هایی که با دی‌زربی کار کردن، تونستن طی 6 الی 12 ماه ابتدایی، عملکردشون رو بهتر کنن. ما این نمودارها رو داریم که در محور افقی زمان و در محور عمودی نتایج عملکرد رو در نظر می‌گیریم. پس شما می‌تونید با نگاه به این نمودار نحوه‌ی عملکرد و امتیازات تیم‌هاش رو در لیگ‌های مختلف بررسی کنید.

و شما همچنین قادر هستید که ببینید او (دی‌زربی) در حال تغییر نحوه‌ی بازی تیم هست ـ تیم‌ زیرنظر او هجومی‌تر بازی می‌کنه، بهتر توپ را حفظ می‌کنه و در موقعیت‌های دشوار بهتر اون رو به جریان می‌ندازه. و همه‌ی این موارد قابل اندازه‌گیری هستن.”

آمار نشان می‌دهد که روبرتو دی‌زربی هدایت هر تیمی را که برعهده گرفته، باعث پیشرفت آن شده است.

به طور واقع‌بینانه باشگاه‌های سطح بالا، زمانی که نوبت به یافتن یک مربی ثابت شده است، در یک استخر کم‌سطح از استعدادها عمل می‌کنند. چائودری در این باره می‌افزاید: “اما زمانی که شما بخواهید در نیمه‌ی پایین جدول لیگ برتر و یا سطح‌های پایین‌تر مثل چمپیونزشیپ به دنبال مربی بگردید، آن‌جا دنیایی از مربیان وجود دارد.

با نگاه به گذشته (یک دهه‌ قبل)، استخدام مائوریتسیو پوچتینو یک حرکت الهام‌بخش بود. اما دوباره، با نگاهی به آمار و اطلاعات آن زمان، شما رئال مادرید و بارسلونا را دارید که بازی هجومی و پرس از بالا را ارائه می‌کنند. اما در اسپانیول هم به گونه‌ای است که بسیار “جذاب” به نظر می‌رسد. و چه کسی مربی آن تیم است، بله پوچتینو، کسی که به بازیکنان جوان بازی می‌دهد، و آن‌ها بسیار مؤثر بازی می‌کنند و سرمایه‌های آن باشگاه بودند. و شما حتماً به این نکته پی خواهید برد که چرا یک گزینه‌ی جذاب برای سرمربی‌گری ساوتهمپتون به شمار می‌رفت.”

با این حال، تمام آمار و ارقام محدودیت‌هایی دارند. چائودری در مورد اینکه چگونه داده‌ها می‌توانند به جای پاسخ دادن به همه‌ی سؤالات، “شما را در جهت درست راهنمایی کنند”، صحبت می‌کند و سریعاً تأکید می‌کند که چگونه باید در کنار سایر جنبه‌های سنتی‌تر فرآیند استخدام مورد استفاده قرار گیرد.

به بیان دیگر، باشگاه‌ها نیاز دارند که با کسانی که می‌خواهند همکاری کنند، ملاقات رودررو داشته باشند و سعی کنند که با آن‌ها ارتباط شخصی و درست برقرار کنند تا بتوانند نحوه‌ی مربی‌گری و تعامل آن‌ها با بازیکنان را درک کنند و نوع ساختاری که آن مربی انتظار دارد را درک کنند.

چائودری می‌گوید:”اگر که یک مربی در یک محیط بسیار خوب عمل کرده باشد، دلیلی بر این نیست که آن را در جای دیگر تکرار کند. ناتان جونز می‌تواند یک نمونه‌ی کلاسیک باشد. او در لوتون بسیار خوب عمل کرد اما در استوک و ساوتهمپتون ناموفق بود.”

***

هنوز رزومه‌ها برای پست‌های خالی مربی‌گری ارسال می‌شود، اگرچه دنیای دیجیتال نوع محتوای موجود را هم تغییر داده است. درواقع، شماره‌ی صفحات کل مدارک می‌تواند  دو رقمی باشد.

دان الدریج که ایجنت کمپانی اوپورتو اسپرت است و یکی از موکلانش مربی بریستول سیتی است می‌گوید:”نایجل پیرسون یک نمونه‌ی خوب برای این موضوع است. چیزی که ما همیشه سعی داشتیم بگیم این بود که «شما ممکنه که فکر کنی نایجل رو از قبل می‌شناسی، اما ما فکر می‌کنیم اینطور نباشه. شما باید چیز‌های بیشتری درباره‌اش بدونین.» ما یک صفحه کامل  درباره‌ی کارهای خیریه‌ی او که انجام داده بود، داریم. همه‌ی شرایط و صلاحیت‌های او، همه‌ی کارهایی که در هر باشگاهی مشخصاً انجام داده بود را هم داشتیم.

پس بقیه حتماً خواهند گفت که «او چند صعود با لستر داشته، مگه نه؟» اما کارهای ما شامل این می‌شه که: او با چه هزینه‌ای در فصل نقل و انتقالات عمل کرده؟ چه بازیکنانی تحت نظر او بودند و چه کسانی پیشرفت چشمگیر داشتند؟

مایکل آپلتون در هر کاری که در آن بوده ـ یعنی من به آن اشاره کردم ـ سقوط کرده است. اما او درباره‌ی شیوه‌های بازی صحبت خواهد کرد. ما حتی در رزومه‌ها اشاراتی را که می‌تواند در مصاحبه با یک روزنامه‌نگارـ صوتی یا تصویری ـ صورت گرفته باشد، بررسی می‌کنیم.”

قابل درک است که مدیربرنامه‌ها نمی‌خواهند هیچ شانسی را نادیده بگیرند. با این حال، هنوز هم قدم گذاشتن در داخل ساختمان می‌تواند دشوار باشد، به خصوص اگر افرادی که در باشگاه کار می‌کنند، دستور کار خود را داشته باشند.

هالووی توضیح می‌دهد:”بسیاری از مدیران اجرایی افرادی را از قبل می‌شناسند و آن‌ها ممکن است که این افراد را با نفوذ خود وارد کنند. آن‌ها مثل گوش پادشاه می‌مانند، پس با آن‌ها باید صحبت کرد. شما باید فردی را بشناسید که پادشاه ـ مالک ـ را می‌شناسد تا اسم شما را بر سر زبان بیاورد.”

نایجل پیرسون مربی باتجربه‌ای است که یکی از تخصص‌های اصلی‌اش بهبود عملکرد بازیکنان است.

این می‌تواند بعضی اوقات ناامیدکننده‌ باشد.” مارتین آلن سرمربی سابق برنتفورد، لستر و بارنت می‌گوید:”من به یاد می‌آورم که برای افرادی نامه می‌نوشتم، تلفن می‌زدم و پیام می‌دادم و آن‌ها جواب من را نمی‌دادند. سپس من یک شغل دیگر پیدا می‌کردم و این حس خوبی بود که می‌توانستی بروی و با آن‌ها بازی کنی و بتوانی شکست‌شان بدهی. و بیست دقیقه بعد از بازی شما می‌توانستید مطمئن باشید که با مدیران تیم حریفی دست می‌دهید که جواب تلفن شما را نمی‌دادند. من در چشمان آن‌ها خیره شدم و فقط با لبخندی سر تکان دادم و برای آن‌ها آرزوی موفقیت کردم.”

برای کسانی که یک پاسخ مطلوب برای این شغل مورد علاقه‌شان دریافت می‌کنند، احتمالاً یک مکالمه‌ی غیررسمی، مرحله‌ی بعدی این روند خواهد بود. اگر جلسه به جای آن که در زوم برگزار شود، حضوری باشد، قطعاً در محل برگزاری آن دقت می‌شود.

وقتی که از پله‌های نردبان بالا می‌روید، احتیاط مهم‌ترین چیز است. الدریج زمانی که برای ملاقات پیرسون و سران واتفورد را در 2019 صورت می‌داد، به خانواده‌اش اطلاع نداد که کجا می‌رود.

جلسه در باشگاه پیش‌رونده نیست. اتاق‌های خصوصی در هتل‌ها و اغلب شخصی شاید به نظر غیرمعمول می‌آیند، اما این نوع ملاقات‌ها با پیشرفت همراه هستند. بعضی از مالکان لیگ برتر با مربیان در خانه‌شان مصاحبه می‌کنند. برخی دیگر سوار هواپیما می‌شوند و به سمت جنوب می‌روند، مثل فرانسه، پاریس یا کومو.

نحوه‌ی ساختار بحث‌ها از باشگاهی به باشگاه دیگر بسیار متفاوت است و تا حدی به مشخصات گزینه‌ی مد نظر بستگی دارد. از یک مربی سابق بارسلونا در تابستان گذشته در مصاحبه‌ی شغلی به ندرت در مورد فوتبال سؤال شد زیرا کار قبلی او در این زمینه کاملاً واضح بود. در عوض، سؤالات بر درک او از هویت باشگاه، ارزش‌های آن و فرهنگ کاری متمرکز بود تا مشخص شود آیا او در خارج از زمین مناسب است یا خیر.

ممکن است از مربی کم‌تجربه‌تر سوالات بیشتری درباره‌ی فلسفه‌ی بازی و آنالیز تیمی که قرار است سرمربی‌اش شود، پرسیده شود.

جالب این‌جاست که یکی از مربیان لیگ برتر درباره‌ی مالکانی صحبت می‌کند که «ایده‌های عینی و مبتنی بر شواهد» می‌خواهند، زیرا این موضوع با نحوه‌ی عملکرد آن‌ها در سایر بیزینس‌های‌شان همگراست. از دیدگاه مربی، این به معنای ارائه‌ی تجزیه و تحلیل از تیم است که توسط آمار و داده پشتیبانی می‌شود و نه فقط یک نگاه فوتبالی.

با این حال، هیچ چیز در اینجا غیرقابل تغییر نیست، و اغلب مسئولیت تعیین پارامترها از قبل برعهده‌ی ایجنت سرمربی است تا اطمینان حاصل شود که موکلش آماده است.

الدریج می‌گوید:”بعضی از باشگاه‌ها به من می‌گویند «ما دوست داریم که ایکس برای‌مان یک برنامه ارائه دهد.» و یا احتمالاً لازم باشد که بپرسم آیا این چیزی است که آن‌ها بهش نیاز دارند. در حالی که ممکن است باشگاه دیگری بگوید: “اینم معیارها”، و شما یک لیست کامل دارید که در آن از شما می‌خواهند نقاط قوت و ضعف تیم فعلی را شناسایی کنید، فصل گذشته چه کاری می‌توانست بهتر انجام شود، و حتی تا از شما می‌خواهند در مورد استخدام صحبت کنید، که برای یک مدیر یا سرمربی بسیار دشوار است.

آیا با این بازیکنان قرارداد می‌بندید؟ یا لیست خاصی از بازیکنان دارید که می‌خواهید با آنان قرارداد امضا کنید؟ آن‌ها چه انتظاری دارند؟ شما چقدر تعامل می‌کنید؟ برخی از افراد در این مورد کاملاً محتاط خواهند بود.

اگر این شغلی باشد که شما با خودتان بگویید:«من باید این کار را بگیرم» ممکن است کمتر به سمت آن بروید.  در حالی که اگر مثلاً یک سرمربی مشتاق و جوان هستید و در لیگ‌های پایین موفق بوده‌اید و یک باشگاه قهرمان مایل است به عنوان یکی از پنج گزینه‌ی مربی‌گری با شما صحبت کند، فکر می‌کنم تقریباً در بالای لیست قرار دارید.”

***

لئون بریتون در حالی که به واکنش یکی از افراد استخدام شده برای صندلی داغ سوانسی فکر می‌کند، لبخند می‌زند: “من نمی‌توانم باور کنم که شما به این فکر می‌کنید که یک مربی تیم زیر 17 ساله‌ها را برای تیم بزرگسالان انتخاب کنید. این کاملاً متفاوت است.”

تابستان 2019 بود و سوانسی قرار بود استیو کوپر را که در آن زمان مربی تیم زیر 17 ساله‌های انگلیس بود، معرفی کند تا جانشین گراهام پاتر به عنوان سرمربی جدید آنها شود. بریتون به عنوان مشاور هیئت مدیره سوانسی کار می‌کرد و دو هفته قبل را صرف مصاحبه با حدود 20 گزینه در کنار رئیس ترور برچ در لندن کرده بود.

آن‌ها لیست مربیان را به پنج گزینه‌ی نهایی برای مصاحبه رسانده بودند. در این حین آلن کورتیس مدیر و بازیکن محبوب سابق باشگاه یک چشم و گوش دیگر برای مالک می‌شود. و در انتها این کوپر هست که گزینه‌ی فوق‌العاده در چشم مدیر سوانسی به نظر می‌آید.

بریتون می‌افزاید:”من فکر می‌کنم که بعضی‌ها تعجب کردن. این یک قمار واقعی بود. حتی برای فردی که سابقه‌ی 500 بازی داشت. اما به همه‌ی این گزینه‌ها نگاه می‌کردیم و استیو از همه بهتر بود. ما بهش باور داشتیم.”

مهمترین خلأ که در رزومه‌ی کوپر به چشم می‌آمد و او را زیر سؤال می‌برد عدم تجربه‌ی در تیم‌های بزرگسالان بود. اما زمانی که برچ و بریتون با او مصاحبه کردند، قاطعانه گفت که “این فیل در اتاق نیست (چیز ناشناخته‌ای نیست)”

بریتون توضیح می‌دهد که:”ما درباره‌ی کوپر شنیده بودیم و از شهرتش به عنوان یک مربی فوق‌العاده باخبر بودیم. و او هم برای ما شیوه‌ی کار خودش را توضیح داد: «این برنامه‌ی ماست. سه‌شنبه‌ها روی برنامه‌ی نظم دفاعی به عنوان تیم کار می‌کنیم در بلاک‌های عقب زمین، میانی و بالای زمین. در بلاک‌های عقب زمین بر اساس این کلیپ عمل خواهیم کرد.» او روی لپ‌تاپش کلیک کرد و به ما کلیپی از تیم زیر 17 ساله‌های انگلستان را نشان داد. «وقتی ما در یک سوم جلویی حمله می‌کنیم، همه چیز به نفر سومی که داره فرار می‌کنه بستگی داره، و بازی ترکیبی بین یک و دوهاست. باید این‌ها با هم کار ترکیبی بکنن.» شما وقتی اونجا بودین تحت تأثیر این لعنتی قرار می‌گرفتین.”

سوانسی در سال 2019 با استخدام استیو کوپر دست ریسک بزرگی زد.

بریچ و بریتون به مانند هر باشگاهی که از قبل به فکر آن است، وظایف‌شان را به خوبی عمل کرده بودند و می‌دانستند که کوپر فقط درباره‌ی یک بازی خوب صحبت نمی‌کند. بریتون گفت:”برخی مربیان آکادمیک هستند و در توضیحات و ارائه‌ی برنامه‌های‌شان خوب عمل می‌کنند. اما عده‌ای طبق چیزی که بقیه می‌گویند روی چمن کار کرده‌اند و آن‌ها واقعاً خوب هستند.

همچنین خودم یک بازیکن سابق هستم و از بازنشستگی‌ام زیاد نمی‌گذرد. من به کوپر نگاه می‌کردم و با خودم فکر می‌کردم «من کارهایی که داری می‌کنی رو دوست دارم» من می‌تونستم تصور کنم که رختکن قبل از تمرین چطور هست و اون درحال انجام چه کارها و توضیحاتی به بازیکنان هست.”

و از همه مهم‌تر کوپر به خوبی ارتباط برقرار کرد. او با تیم زیر 17 ساله‌های انگلیس قهرمان جام جهانی شده بود. و کوپر و سوانسی هردو یک فرصت را به درستی تشخیص دادند. بریتون می‌افزاید:”ما فکر می‌کنیم که می‌تونیم از طریق قرض گرفتن بازیکن به منفعت خوبی برسیم. کوپر کانر گلگر، مارک گوئهی، بریوستر، مورگان گیبس وایت را می‌شناخت و می‌توانست با تکیه بر روابطی که با آن‌ها داشته آن‌ها را به باشگاه بیاورد. خب بعدش یک اتفاق خوب برای ما بود.”

در هر مصاحبه‌ای، همیشه احتمال مطرح شدن موضوعی انحرافی وجود دارد، نوعی سوال که شما را گیج کند چرا که مطمئن نیستید که جواب مد نظر آن‌ها چیست.

پل تیسدل، در سال 2006 قبل از آنکه برای 12 سال آینده مربی اگزترسیتی بشود خودش را در این موقعیت یافت. استیو پِریمَن، مدیر فوتبالی باشگاه، از تیسدیل سوالی را پرسید که او هیچوقت فراموش نمی‌کند.

استیو به او گفته بود:”پل ما یک باشگاه تحت مالکیت اعتماد هوادران هستیم، ما می‌خوایم که بازیکنان خودمون رو پرورش بدیم، می‌خوایم بدونیم که تو  مربی‌ای هستی که بتونی به هرقیمتی ما رو برنده کنی؟”

تیسدیل که به دنبال بازگشت به مربی‌گری است و اخیراً با سلتیک هم صحبت کرده است، لبخند می‌زند:”من فکر کردم عجب سوال فوق‌العاده‌ای. کشوندن بحث به یک جواب آره یا نه. این‌ یه فردیه که می‌دونه داره درباره‌‌ی چی حرف می‌زنه. شما رو تو یه مخمصه‌ی تعقیب و گریز می‌ندازه. اگر ما یه گروه 20 نفره هستیم که باهاش مصاحبه می‌کنن، خب بذار بفهمیم که کدوم 2 یا 3 نفر به چیزی که ما بهش اعتقاد داریم، اعتقاد دارند.

من نمی‌تونستم به آن زبان صحبت کنم. من نمی‌تونستم به زبان مربی‌گری هم صحبت کنم، چرا که به نظرم این زبان از نظر اخلاقی ناقصه. اگر من شروع می‌کردم درباره‌ی این موضوع صحبت می‌کردم، بازیکنان بهم ایمان نمی‌آوردن چرا که من بهشون ایمان نداشتم. شما وقتی قابل اعتماد نباشید، نمی‌تونید ایده‌ای رو به کسی بفروشید.

«می‌تونم صحبت کنم؟ برنده شدن به هرقیمتی؟» من می‌تونستم جوابی که استیو می‌خواست رو پیش‌بینی کنم، اما من صادق بودم. «نه، من به این روش باور ندارم. این معنی نداره من آدم ملایم و ساده‌ای هستم. من می‌خوام برنده باشم. این که من چقدر مایل به برنده شدن هستم رو دست‌کم نگیرید. اما برنده شدن به هرقیمتی این چیزی نیست که من دنبالش باشم.”

در نهایت تیسدیل و اگزترسیتی توانستند بدون این‌که عقاید او را خدشه‌دار کنند با هم همکاری کنند. نه تنها او این شغل را به دست آورد بلکه یکی از طولانی‌ترین دوره‌های مربی گری را برای خود رقم زد.

***

این ضرب‌المثل را فراموش کنید که هیچ خبری، خبر خوبی نیست. الدریج توضیح می‌دهد که: “اگر تو به دنبال آن‌ها بروی، او این شغل را به دست نمی‌آورد.”

باشگاه‌ها اغلب تمایلی ندارند به گزینه‌های‌شان بگویند که آن‌ها ناموفق بودند مگر تا آخرین لحظه، زیرا می‌ترسند که مذاکرات‌شان با گزینه‌های دیگر شکست بخورد. از این گذشته، این جلوه‌ی خوبی ندارد که به یک مربی شغلی پیشنهاد شود که او و بقیه می‌دانند که اگر جای دیگر می‌رفت به ایده‌آلش نزدیک‌تر بود.

نونو اسپریتو سانتو گزینه پنجم تاتنهام بود و این مسئله موقعیت او در این باشگاه را از همان روز اول متزلزل کرد.

درباره‌ی انتصاب نونو اسپیریتو سانتو در تابستان 2021، او در بهترین حالت، پنجمین گزینه در لیست باشگاه تاتنهام بود. پوچتینو، کونته، پائولو فونسکا و جنارو گتوزو همگی در اولویت بالاتری بودند. و این به این معناست که جایگاه نونو در باشگاه از روز اول متزلزل و کم ارج شمرده می‌شود. و این حقیقت هم وجود داشت که استایل بازی او با طبیعت اسپرز در تعارض بود و به سختی می‌توانست به آن کمک کند.

به دلایل روشن، باشگاه‌ها دوست دارند که مربیانی را که پیگیرشان هستند، مخفی نگه دارند تا از نظر رسانه‌ها دور بماند، اما درز اخبار اجتناب ناپذیر است. یکی از چهره‌های ارشد لیگ برتر می‌گوید یکی از بزرگترین ناامیدی‌ها زمانی است که یک مصاحبه برای یک مربی بد می‌شود و نماینده‌ی او بعداً از طریق رسانه‌ها اعلام می‌کند که موکل او دیگر علاقه‌ای به این پست ندارد.

در برخی موارد برای خود مربی مشخص خواهد بود که مصاحبه فاجعه‌بار بوده است‌ـ سرنخ‌ها این را نشان می‌دهد که یکی از مالکان لیگ برتر در میانه‌ی مصاحبه به یک بهانه‌ای جلسه را ترک کرده است تا به بقیه‌ی کارهای خود برسد.

در موقعیت دیگر، این همیشه برای مربی شفاف نخواهد بود که چرا او را کنار گذاشته‌اند. و در برخی موارد نماینده‌ی او را وادار می‌کند که سریعاً بپرسد که چرا باشگاه مسیر دیگری را انتخاب کرده است.

الدریج می‌گوید: “شما احتمالاً پاسخ بسیار سختی دریافت کنید. ولی دیدگاه من این بود که بخشی از اون جواب‌ها درسته. چرا که من پنهان‌کاری کرده بودم و اون‌ها این اطلاعات رو از جای دیگه‌ای به دست آوردن. و بعد اون‌ها می‌گن که چرا بهشون این نکات رو نگفتیم؟ اما در نهایت همه چیز درباره‌ی پیشرفت هستش.”

اگرچه بحث درباره‌ی دستمزد سرمربی کمتر می‌تواند مانع توافق شود. چرا که دستمزد یکی از اولین فیلترها برای باشگاه در انتخاب گزینه‌هاست و مشکلات بعدی که در سرراه است نوع روابط با کارکنان است که در ادامه سربرمی‌آورد. در واقع، یک مدیر ورزشی باتجربه، کارمندان را به عنوان یکی از بزرگترین موانع در سر راه انتصاب‌ها توصیف می‌کند، زیرا زمانی که مدیران می‌خواهند پنج یا شش نفر را برای خود بیاورند، مخارج و تغییراتی را به همراه دارد.

اینکه یک مربی چقدر به این موضوع اهمیت می‌دهد، ممکن است به این بستگی داشته باشد که با چه کسی برای این پست در تقابل قرار دارد، و این همیشه مشخص نیست که کسی که از کنار شما در پارکینگ عبور می‌کند در حال ورود است یا خروج.